일 못하는 직원 만드는 필패 신드롬(Set-Up-To-Fail Syndrome)

필패 신드롬(Set-Up-To-Fail Syndrome)은 프랑스의 인시아드(INSEAD) 경영대학원 교수인 장 프랑수아 만조니(Jean-Francois Manzoni)와 장 루이 바르수(Jean-Louis Barsoux)가 창안한 개념으로, 조직 내에서 관리자가 직원의 성과를 무의식적으로 저해하게 되는 상황을 설명합니다. 이 개념은 특히 경영대학원(MBA)에서 주목받고 있으며, 많은 조직에서 발생할 수 있는 문제를 진단하고 해결하는 데 중요한 통찰을 제공합니다.

 

필패 신드롬은 직원을 지치게 한다.

 

필패 신드롬(Set-Up-To-Fail Syndrome)의 개요

필패 신드롬(Set-Up-To-Fail Syndrome)은 관리자가 특정 직원에 대해 부정적인 기대를 가지고 있는 경우 발생합니다. 관리자는 이 직원이 성과를 제대로 내지 못할 것이라고 예상하고, 이에 따라 과도하게 감독하거나 부정적인 피드백을 주는 등 비생산적인 행동을 하게 됩니다. 이러한 행동은 결국 직원의 자존감과 동기를 저하시켜, 실제로 기대에 못 미치는 성과를 내게 만듭니다. 이로 인해 관리자의 부정적인 기대가 현실로 나타나면서 악순환이 발생하게 됩니다.

 

주요 특징

#1. 부정적인 기대
관리자가 특정 직원의 능력이나 동기에 대해 부정적인 기대를 가지기 시작합니다. 이는 초기 성과 평가나 일회성 실수에 의해 촉발될 수 있습니다.

 

#2. 과도한 감독과 통제
관리자는 부정적인 기대에 따라 이 직원에게 더 많은 지시를 내리고, 세세한 부분까지 통제하려 합니다. 이는 직원에게 압박감을 주고 자율성을 제한합니다.

 

#3. 부정적인 피드백
직원의 작은 실수에도 과도하게 비판하고, 긍정적인 성과에 대해서는 인정하지 않거나 과소평가합니다. 이러한 피드백은 직원의 사기를 떨어뜨립니다.

 

#4. 직원의 자기실현적 예언
직원은 관리자의 부정적인 기대와 행동에 반응하여 스스로도 자신의 능력을 의심하게 됩니다. 이는 실제로 성과가 떨어지는 결과를 초래합니다.

 

#5. 악순환
관리자의 부정적인 기대 -> 과도한 감독과 부정적인 피드백 -> 직원의 성과 저하 -> 관리자의 기대가 현실로 나타남 -> 더 강한 부정적 기대 및 행동이 반복됩니다.

 

원인

#1. 초기 실수
특정 직원이 초기 단계에서 실수를 범하면, 관리자는 이 직원의 능력에 대해 의심을 가지게 됩니다.

 

#2. 편견과 고정관념
관리자는 특정 직원에 대한 선입견이나 고정관념을 가질 수 있으며, 이는 부정적인 기대를 강화시킵니다.

 

#3. 커뮤니케이션 문제
관리자와 직원 간의 의사소통이 원활하지 않으면 오해가 생기기 쉽고, 이는 부정적인 기대를 키울 수 있습니다.

 

극복 방법

#1. 자기 인식
관리자는 자신의 행동과 기대가 직원에게 어떤 영향을 미치는지 인식하고, 부정적인 패턴을 인지하려고 노력해야 합니다.

 

#2. 긍정적인 피드백 제공
작은 성과에도 긍정적인 피드백을 제공하고, 직원의 자존감을 높이기 위해 노력해야 합니다.

 

#3. 개방적인 커뮤니케이션
직원과의 의사소통을 개선하여 오해를 줄이고, 기대와 목표를 명확히 전달해야 합니다.

 

#4. 신뢰 구축
직원에게 신뢰를 보여주고, 자율성을 부여하여 스스로 문제를 해결할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.

 

#5. 교육과 훈련
관리자는 이러한 심리적 메커니즘에 대해 교육을 받고, 이를 극복할 수 있는 방법을 배우는 것이 중요합니다.

 

결론

필패 신드롬(Set-Up-To-Fail Syndrome)은 조직 내에서 관리자가 부정적인 기대와 행동으로 인해 직원의 성과를 무의식적으로 저해하는 현상을 설명하는 중요한 개념입니다. 이를 인식하고 적극적으로 해결하려는 노력이 조직의 전반적인 성과와 분위기를 개선하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.